17.10. Eingliederungsmanagement und Personalvertretung

Bei längerer Erkrankung eines Beschäftigten ist der Arbeitgeber bzw. Dienstherr gehalten, ein Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX vorzusehen. Dazu werden zumeist der Betroffene und die Personalvertretung gleichzeitig zu einem Gespräch eingeladen, wobei auf die Freiwilligkeit des Verfahrens hingewiesen wird.

Nach § 84 Abs. 2 Satz 6 und Satz 7 SGB IX kann die Personalvertretung Klärung verlangen und wacht darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach der Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Unter Beteiligung der Interessenvertretung hat der Arbeitgeber zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betroffenen über das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür verwendeten Daten hinzuweisen.

Gerichtliche Entscheidungen erster Instanz enthalten die Auffassung, dass der Arbeitgeber dem Personalrat ohne Zustimmung des jeweils Betroffenen aus § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX mitzuteilen verpflichtet ist, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Dies sei nötig, um ein Eingliederungsmanagement anzustoßen. Die Personalvertretung müsse so überprüfen können, ob in jedem Fall ein dem Satz 3 entsprechender Hinweis an den Betroffenen ergangen ist. Demgemäß sei eine frühzeitige Information grundsätzlich zulässig.

Ein derartiges Verfahren wird allerdings den Interessen der Betroffenen nicht unbedingt gerecht. Sollte sich der Betroffene vollständig verweigern und keine entsprechenden Datenflüsse wünschen, sollte dies respektiert werden. Die Mitarbeit der betroffenen Person im jeweiligen Verfahren ist freiwillig (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX "mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person"). Diese Regelung des Satzes 1 ist dem Satz 7 zumindest systematisch vorrangig. Zudem besagt Satz 3 des § 84 Abs. 3 SGB IX ausdrücklich, dass die betroffene Person "zuvor", also vor der Prüfung der Möglichkeiten mit der Interessenvertretung die Hinweise zum Eingliederungsmanagement erhalten soll.

Demgemäß stellen andere erstinstanzliche Urteile fest, dass ein Anspruch der Personalvertretung auf Unterrichtung vor Zustimmung des Betroffenen an dessen Persönlichkeitsrechten scheitert. Maßgeblich für die Information der Personalvertretung sei das Landespersonalvertretungsrecht. Ein bundesrechtlicher Anspruch einer Personalvertretung sei schon im Hinblick auf die Gesetzgebungskompetenz fraglich. Zudem ist zwischen der Vertraulichkeit von Personalakteninformationen und dem Informationsrecht der Personalvertretung abzuwägen, wobei unverhältnismäßige Eingriffe in die Rechte des einzelnen Beschäftigten unzulässig sind. So ist auch grundsätzlich die Personalakteneinsicht von der Zustimmung abhängig.

Obergerichtliche Entscheidungen stehen noch aus. Es wäre jedoch sinnvoll, unabhängig von der Frage der Zulässigkeit vorzeitiger Beteiligung im Einvernehmen mit der Personalvertretung erst dann eine namentliche Information vorzunehmen, wenn der Betroffene seine Zustimmung gegeben hat. Andernfalls kann auf die Zahl von Fällen verwiesen werden, in denen die Voraussetzungen des Eingliederungsmanagements gegeben waren und entsprechende Hinweise nach Satz 3 erfolgt sind. Würde der Arbeitgeber die Zahlen absichtlich unkorrekt übermitteln, würde er wohl auch die gerichtlich festgestellte Pflicht zur namentlichen Nennung umgehen. Im Rahmen des vertrauensvollen Zusammenwirkens dürfte daher auch eine Handhabung der Kontrolle durch den Personalrat möglich sein, die die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen respektiert.
Es ist daher zu empfehlen, die namentliche Information an die Personalvertretung im Zusammenhang mit der Einladung zu einem Gespräch erst dann vorzunehmen, wenn die Zustimmung des Betroffenen vorliegt.